Rapports de domination en contexte d’autogestion

Notre société se caractérise par l’existence de rapports sociaux construits sur des relations antagoniques et hiérarchisées entre groupes sociaux¹. Ces rapports sociaux sont qualifiés de rapports de domination quand un groupe social dominant est en situation d’exercer un pouvoir sur un groupe social dominé et d’en tirer des avantages ou des privilèges². Comme le rappelle le docteur en philosophie Jean Matthys, « il faut précisément partir du fait sociologique de l’existence de rapports sociaux structurellement inégalitaires et hiérarchiques comme étant non pas des déviations plus ou moins contingentes, mais bien des formes structurant l’organisation, les représentations et les pratiques sociales au sein de notre société, celle-ci se définissant structurellement, essentiellement et fonctionnellement comme capitaliste, raciste, patriarcale et hétérosexiste. Cela ne veut certes pas dire que notre société se réduise à n’être que cela (capitaliste, raciste, patriarcale et hétérosexiste) ; mais cela, elle l’est structurellement, au sens où son fonctionnement matériel et symbolique repose sur la reproduction de ces systèmes de domination, d’oppression et d’exploitation » ³.
Malgré leur visée démocratique, leur mode d’organisation plus horizontal et leur adhésion à une charte prônant les valeurs de solidarité, de justice sociale, de citoyenneté, de respect de l’altérité et d’autonomie⁴, il va de soi que les maisons médicales ne constituent pas des espaces isolés du reste de la société qui seraient épargnés par les dynamiques inégalitaires. Des travailleurs et travailleuses en ont conscience, à l’instar de cette kinésithérapeute qui observe que « nous vivons dans une société où il y a une corrélation entre l’origine socioéconomique et le niveau d’études qui induit une reproduction des privilèges. La hiérarchie et les influences de pouvoir au sein des maisons médicales ne sont que le reflet de ce qui se passe à l’échelle de la société ».

Le pouvoir lié à l’ancienneté

L’un des rapports de domination fréquemment identifiés par les travailleurs et travailleuses de maisons médicales est celui de l’ancienneté. « Celles et ceux qui sont là depuis la création de la structure prennent plus souvent la parole, sont plus écoutés et ont un niveau de connaissance plus important, constate un gestionnaire. Nous ne pouvons pas empêcher l’existence de ce pouvoir – je parle du pouvoir de faire quelque chose –, nous pouvons seulement le limiter et essayer de faire en sorte que les autres l’acquièrent au plus vite par des transmissions d’expertises et en donnant davantage la parole aux autres. » Un médecin engagé de longue date dans sa maison médicale reconnait la légitimité que lui confère son ancienneté, mais tient à mettre en lumière le contre-pouvoir qui s’est construit : « Au fil des années, je me suis retrouvé dans une équipe où j’étais le seul qui avait de l’expérience en maison médicale, retrace-t-il. J’ai forcément l’impression de prendre une place importante, ce qui est lourd, mais permet aussi d’orienter les décisions. Puis l’équipe est devenue une sorte de contre-pouvoir et a pris des décisions avec lesquelles je n’étais pas d’accord. J’ai dû les accepter, apprendre à vivre avec et continuer à croire au projet même si elles ont provoqué de l’instabilité et du turn-over. »
Plusieurs personnes interviewées évoquent aussi l’autorité exercée par certains fondateurs ou fondatrices de leur maison médicale. « Au moment où je suis arrivée, le départ à la pension d’un fondateur (médecin) a fortement ébranlé l’équipe parce qu’il y occupait une place et un rôle implicites, témoigne une kiné. Il avait cette voix tranchante sans que cela soit acté quelque part. » « Dans notre équipe, jusqu’au départ d’un des fondateurs (médecin), il n’y avait pas de prise de parole, se souvient une autre kiné. Bien qu’il mît l’intérêt des patients et des usagers au centre du projet, cette façon de travailler dysfonctionnait. Les langues se sont ensuite déliées. »

Le poids déterminant des diplômes et des fonctions

Structurellement dépendants des rapports sociaux de classe, de genre et de race, le diplôme et la fonction déterminent grandement les positions sociales occupées dans un collectif et l’accès ou le non-accès à des privilèges. Les fonctions figurant au bas de l’échelle salariale, telles que le nettoyage et l’accueil, sont aussi des postes plus souvent investis par des femmes, dont une proportion plus élevée de femmes racisées.
Tandis que certaines accueillantes estiment avoir beaucoup de pouvoir dans leur équipe en raison de leur ancienneté et du rôle central et indispensable de leur poste (davantage conscientisé par leurs collègues dans le contexte de la pandémie d’après elles), d’autres déplorent la position moins avantageuse qu’elles continuent d’occuper. « Je ne comprends pas comment les questions du déséquilibre et du manque de prise en compte de la réalité du travail des accueillants sont travaillées depuis si longtemps, qu’elles continuent à être brassées dans nos groupes sectoriels et que rien ne change », s’indigne une accueillante.
En outre, les personnes engagées dans des métiers considérés comme subalternes assument plus souvent des tâches invisibilisées (prendre soin du lieu de travail, des collègues) et accèdent moins facilement aux lieux de coordination et de décision : réunions d’équipe, réunions de cas, assemblées générales et organes d’administration (quand elles n’en sont pas tout simplement exclues). « Alors qu’elles font partie intégrante de l’équipe et s’investissent de plus en plus dans les activités de santé communautaire, les aides polyvalentes (en charge de l’entretien des locaux) ont un statut d’ouvrières et n’ont pas toujours eu accès à l’assemblée générale », rapporte une kiné.
Des accueillantes entendent « renverser la culture dominante » et « occuper la place » dans des groupes de travail ou au sein de l’organe d’administration, par exemple. Une stratégie qui peut toutefois s’avérer très énergivore : « Dans ma maison médicale, pour obtenir l’engagement d’une personne supplémentaire à l’accueil, il a fallu que nous construisions un argumentaire pour prouver que l’accueil était dédoublé dans les autres structures, partage l’une d’entre elles. Or, il faut des compétences pour faire entendre sa voix, ainsi que du temps, de l’énergie, de l’endurance… » « Et de la légitimité, ajoute un autre accueillant. Le fait que nous devions porter nous-mêmes une revendication qui nous concerne est très inconfortable en autogestion. »
À l’autre extrême de l’échelle barémique se trouvent les médecins qui, à la faveur de rémunérations plus élevées, peuvent davantage s’investir dans l’autogestion de leur maison médicale, à en croire cette kiné : « On demande beaucoup aux travailleurs de s’engager dans les tâches d’autogestion, l’organe d’administration ou la mobilisation politique. Les médecins ont plus cette possibilité grâce à leurs horaires (plus grande flexibilité que l’accueil, les kinés et les soins infirmiers qui ne peuvent pas organiser leur temps de travail comme ils le souhaitent) et leur salaire. Si à la fin du mois, tu perçois trois fois plus d’argent, déborder un peu de ton temps de travail et s’engager en soirée, c’est plus facile. Là où j’ai travaillé, c’était associé à une prise de pouvoir même si elle n’était pas que dans les mains des médecins. » D’autres travailleurs nuancent ce constat et observent qu’en contexte de pénurie les médecins doivent se concentrer sur le cœur de leur métier.

Des inégalités multiples

Alors que les maisons médicales ont longtemps pratiqué l’égalité salariale, des tensions ont émergé depuis l’introduction de l’échelle barémique de l’Institut de classification de fonctions (IF-IC) initiée en 2018⁵. Si des maisons médicales restent attachées au principe d’égalité salariale et limitent la tension barémique entre les différentes fonctions, des injustices sont tout de même ressenties par les personnes occupant les postes les moins bien rémunérés. « C’est incompréhensible que, lorsque nous sommes en réunion d’équipe, nous fassions les mêmes tâches, mais que nous soyons payés différemment, s’offusque une accueillante. C’est un non-sens. » « Ce n’est pas qu’une question symbolique, puisqu’elle se matérialise par des salaires variant quasiment du simple au triple en fonction du temps de travail, de la fonction et de l’ancienneté », surenchérit un autre accueillant.
L’accès aux informations et aux connaissances constitue une autre forme d’inégalités entre les travailleurs et travailleuses d’une même équipe. « L’information c’est du pouvoir, affirme une accueillante. Or, elle ne circule pas de la même manière chez tout le monde. C’est une pseudo-démocratie, selon moi, si nous votons ou prenons position sans tous avoir le même niveau d’information. Des choses circulent informellement dont je ne suis absolument pas au courant. » « Dans une assemblée générale, si on ne comprend pas un bilan comptable, on se laisse juste guider et il n’y a que celles et ceux qui en ont la maitrise qui participent à la décision », constate une gestionnaire-coordinatrice.

Sortir de l’entre-soi

Excepté les personnes occupant les postes les moins valorisés socialement et économiquement, la composition des équipes est plutôt homogène. Cet entre-soi a sauté aux yeux d’une travailleuse : « Les collègues que je vois sont principalement des femmes et des hommes blancs, issus de la classe moyenne et je suis étonnée, surtout à Liège qui brasse beaucoup de cultures et de nationalités différentes, que les collègues autour de la table soient assez uniformes. Je m’attendais à davantage de diversité. » Pour infléchir cette tendance, des équipes font le choix d’engager des personnes racisées. « Bien que cette règle ne soit pas formellement écrite, lors des engagements, à qualité égale de CV, nous privilégions la personne la plus différente de nous : par exemple, une personne qui n’est pas issue d’une haute école, plutôt autodidacte, d’origine africaine, explique un médecin. J’ai au moins trois exemples de personnes choisies sur base de leurs différences parce que nous ne voulons pas finir entre “bobos”. Ça reste une minorité, mais une minorité significative choisie en fonction de ces critères, et on le leur a dit d’ailleurs… On pratique en quelque sorte de la discrimination positive. »
En revanche, l’engagement d’une personne voilée crispe certaines équipes alors que le refus d’intégrer une personne pour ce motif est illégal, comme l’a rappelé la Ligue des droits humains⁶. « Des travailleurs d’autres maisons médicales membres de notre assemblée générale nous ont interpellés lorsque notre équipe s’est positionnée en faveur de l’engagement d’une personne voilée, et j’ai trouvé cela surprenant, rapporte un médecin. C’est une forme de discrimination. » Outre son illégalité, cette pratique est contraire à la valeur de « respect de l’altérité » revendiquée par la Fédération des maisons médicales dans sa charte et définie comme « le respect de toutes les différences […] sans jugement de valeur ni préjugé »⁷.

S’emparer de la problématique des dominations

Bien qu’une transformation structurelle soit nécessaire pour renverser les mécanismes de la reproduction sociale des dominations, « l’autogestion permet de limiter les rapports de domination formels », dit un médecin. « Mais, tant que les rapports de domination informels ne seront pas visibilisés et qu’il n’y aura pas de processus actifs qui mènent à leur disparition, ils persisteront », conclut-il.
Dans une partie des maisons médicales, les pratiques dénotant du sexisme, du racisme ou du classisme n’ont pas encore été conscientisées et leur analyse semble encore taboue. À l’inverse, des équipes nourrissent un intérêt grandissant pour ces questions et s’en emparent avec le soutien d’intervenants extérieurs, au moyen d’outils d’intelligence collective (mode circulaire, élection sans candidat, répartition des rôles en réunion…) ou à l’aide des nouvelles technologies (questionnaires numériques, applications permettant de mesurer le temps de parole des unes et des autres). Gageons que ces démarches se multiplient et s’articulent à d’autres initiatives portées par des organisations luttant en faveur d’une transformation radicale des rapports de domination.

1. J. Cormont, « Rapport social », in Collectif Manouchian, Dictionnaire des dominations de sexe, de race, de classe, Syllepse, 2012.
2. Un privilège désigne « un avantage exclusif réservé à un ou des groupes sociaux et dont sont exclus en conséquence le ou les autres groupes sociaux », S. Bouamama, « Privilège », in Collectif Manouchian, op. cit.
3. J. Matthys, Penser et combattre les dominations structurelles, Action et recherche culturelles, 2022, www.arc-culture.be.
4. Fédération des maisons médicales, Charte des maisons médicales, 2006, www.maisonmedicale.org.
5. D. Bouillon, P. Gillard, « Quelle politique salariale en maison médicale ? », Santé conjuguée, n° 100, septembre 2022, www.maisonmedicale.org.
6. J. Ringelheim, « Les interdictions de port du foulard visant des femmes adultes », Ligue des droits humains, 2017, www.liguedh.be.
7. Fédération des maisons médicales, op. cit.