Autogestion : un cadre vivant, mais bousculant

Dès leur création au début des années septante, les maisons médicales ont choisi l’autogestion comme mode de fonctionnement. Depuis lors, elles expérimentent de manières variées ce mode d’organisation collectif et non hiérarchisé. Mais l’autogestion n’est pas un long fleuve tranquille. Ici et là, des récits interpellants suggèrent même qu’elle génèrerait des dysfonctionnements et souffrances au travail, voire des burn-out et abandons de postes.
Parmi les difficultés couramment épinglées à propos de l’autogestion figurent la dilution des responsabilités, la déresponsabilisation de certains travailleurs ou au contraire une charge mentale trop importante pour d’autres ; l’existence de rapports hiérarchiques informels, sinon de véritables prises de pouvoir ; l’inconfort provenant de procédures floues et trop peu formalisées ou la lourdeur de certaines d’entre elles ; ainsi que le manque de compétences en gestion, entrainant erreurs ou manquements. « Il y a parfois une dérive de l’autogestion qui consiste à dire “On n’a pas de patron, donc on fait ce qu’on veut”, relève aussi un coordinateur. Ce n’est pas vrai. Il y a des contraintes, celles du groupe et des principes légaux à respecter. »
À l’écoute des témoignages récoltés, là où le bât blesse le plus souvent, c’est au niveau des lacunes dans la gestion des tensions interpersonnelles ainsi que dans la valorisation des travailleurs et les mesures de bien-être au travail, tout comme dans le manque d’espaces de feed-back, de recadrage, voire de sanctions quand cela s’avère nécessaire. « Ce qui me frappe, c’est l’absence de tiers. Quand il y a un souci, c’est à la fois tout le monde et personne qui est responsable. Au bout de six mois […], je partais en burn-out. J’avais beau nommer les mécanismes à l’œuvre, cela n’a pas été entendu. […] j’ai demandé une diminution de ma charge de travail pour préserver ma santé. Cela a créé un tollé, comme si j’avais mis tout le système en danger. J’ai vécu une expérience de “tous contre un”, alors que j’étais juste en train d’essayer de sauver ma peau », témoigne une travailleuse. « On aimerait bien que ce soit à l’organe d’administration, l’OA, de se charger de la sanction et pas à nous. Mais il faut pouvoir définir des lieux de surveillance, de cadrage, et éventuellement de sanction. Si ce n’est pas prévu, on place les gens dans des conditions très difficiles (“Est-ce que je suis légitime pour aller dire cela à untel… ?”) qui peuvent mener au burn-out », décrypte un autre.

S’(auto)évaluer de manière sécurisante

Face à ces constats, la culture du feed-back et de l’évaluation (ou entretien de coopération, d’évolution ou d’évoluation, comme elle est parfois nommée pour se distancier de la terminologie managériale) semble être une des clés d’amélioration des fonctionnements des équipes. En la matière, les pratiques varient fortement d’une maison médicale à l’autre. Absentes dans certaines structures, elles existent dans d’autres sans être mises en œuvre, comme si elles relevaient du tabou. « On prend beaucoup de temps pour nous former, apprendre à faire des feed-back, à travailler sur les non-dits… Mais on ne le fait pas dans la pratique… », rapporte une kinésithérapeute.
Dans plusieurs maisons médicales, les évaluations concernent uniquement les nouveaux travailleurs, tandis qu’ailleurs elles s’adressent à tous. Si les processus mis en place collectivement sont parfois vécus comme violents, ils peuvent aussi être pensés pour être le plus sécurisants possible. Exemple ? Sur base d’une autoévaluation du travailleur, ce dernier est évalué par les différents secteurs (regroupements par métiers), une étape qui permet de tempérer les éventuels reproches individuels. Toutes les remarques, positives et négatives, sont ensuite compilées puis communiquées au travailleur par une ou plusieurs personnes formées pour réaliser ce genre de retours. Sur base des retours effectués, le travailleur est invité à définir ses objectifs pour les années à venir, qu’il peut ensuite partager à ses collègues sans que ces derniers puissent réagir. Chaque personne évaluée peut aussi s’exprimer sur la manière dont il a vécu le processus.

L’autogestion à l’épreuve du temps

Autre sujet fréquemment évoqué : la lenteur, voire la lourdeur des dynamiques autogestionnaires, suscitant parfois le sentiment de ne pas consacrer suffisamment de temps aux missions d’accompagnement et de soin. Une idée battue en brèche par la plupart des personnes interrogées. « Au quotidien, la lenteur peut être difficile. Pour une demande de congé parental, par exemple, si la machine autogestion prend du temps à répondre, cela peut être difficile à vivre. Mais cette lenteur donne surtout lieu à une forme de démocratie interne. On va à contre-courant de la société où tout doit aller vite, où on doit être efficace », défend une kinésithérapeute.
Pour beaucoup, l’adoption de la lenteur comme mode de fonctionnement traduit le souhait de prendre le temps nécessaire à la prise de décision, le refus d’évoluer dans une culture de l’urgence, et une forme de résistance face à la société capitaliste caractérisée par la compétition, la domination, le culte de l’innovation et la vitesse. La lenteur ne serait par ailleurs pas un attribut spécifique à l’autogestion (« On pourrait choisir des modes de gestion autogestionnaires plus rapides »). « Je pense qu’il y a [dans les maisons médicales] un temps long qui est peut-être un peu plus présent, mais qu’on peut assumer comme utile en soi. Cette nécessaire lenteur nous permet peut-être à d’autres moments d’être plus agiles, plus robustes. Pendant la crise du covid, on a été capable de beaucoup de réaction. C’est peut-être parce que les années précédentes, on a pris le temps de se parler… », analyse un médecin.
Il reste que l’équilibre à trouver entre lenteur et lourdeur demeure fragile. Par ailleurs, faire le choix de la lenteur devient aussi de plus en plus difficile à assumer, les maisons médicales s’ajustant de facto à l’environnement dans lequel elles évoluent. « Une dérive que j’observe dans ma maison médicale, c’est le côté plus managérial : on se donne peu la possibilité d’être lent ou inefficace. La plupart des gens ont très peu d’expérience de l’autogestion avant d’arriver et donc, très vite, on constate que ce n’est pas efficace et on retourne vers des logiques managériales en donnant plus de pouvoir à une personne qui va trancher plus rapidement, pointe un accueillant. Une autre tendance qui m’attriste : on n’a plus confiance en nos compétences d’intelligence collective. Aujourd’hui, tout le monde fait des supervisions, et l’autogestion est devenue un mode de gouvernance qu’il faut perfectionner, plus une vision de société. »
L’autogestion en maisons médicales ne résisterait-elle donc pas aux logiques de performance et d’individualisme qui traversent notre société ? Certains témoignages abondent dans ce sens : « La société devient de plus en plus individuelle, ça entraine un changement qui se ressent dans nos maisons médicales » ; « Il y a une militance qui n’est pas partagée par tout le monde et qui crée des clivages. […] On en oublie l’histoire des maisons médicales. »
La pénurie de médecins et d’autres soignants accentue la pression ressentie par les travailleurs. D’un côté, ils sont préoccupés par la nécessité de se justifier à propos de leur mode de fonctionnement (« J’avais cinq heures de réunions par semaine […], ça fait un gros paquet de patients qu’on ne voit pas. […] Il faut être convaincu de ce qu’on apporte pour pouvoir défendre ce que nous faisons »). De l’autre, ils sont amenés à embaucher de nouveaux collègues qui ne sont pas en adéquation avec la « culture autogestionnaire », situations qui peuvent être source de tensions (« On cherche un médecin, il n’y en a qu’un qui vient, eh bien, on le prend »).

Les sens de l’autogestion

Malgré toutes les difficultés pointées, la majorité des personnes rencontrées n’en démord pas : l’autogestion garde tout son sens. Ou plutôt tous ses sens. Car la pratique regorge de bienfaits pour les travailleurs, les patients et la société.
Première intention de l’autogestion, elle permet de mieux soigner en favorisant le travail pluridisciplinaire. En renforçant l’intelligence collective, elle améliore la connaissance des patients et de leurs problématiques, de même que leur prise en charge, puisqu’elle donne « l’opportunité à des professions historiquement sous le contrôle du médecin de prendre une place, de pouvoir mener leurs projets avec les objectifs qui sont les leurs, et d’apporter leur expérience » (un médecin). Des accueillantes – qui, pour la plupart de celles que nous avons rencontrées, participent aux réunions cliniques et ont accès aux dossiers des patients – témoignent que l’autogestion facilite l’adoption d’un cadre commun avec les soignants, l’ajustement de ce cadre en fonction des besoins et en cohérence avec l’objet social : « Cela nous permet de mieux gérer certaines situations à l’accueil » ; « On peut parler de certaines situations, on est expert de notre métier ».
L’horizontalité, le principe d’égalité et l’acquisition d’une plus grande autonomie dans le travail favorisent aussi l’émancipation des travailleurs. « Ça m’a sortie de mon carcan éducatif très limité », dit une accueillante. Participation aux décisions, répartition des responsabilités, sentiment d’appartenance à un collectif et solidarité : autant d’éléments mentionnés qui participent de cette émancipation. Par rayonnement, celle-ci se transmet aussi aux stagiaires (« Ces jeunes médecins qui débarquent d’endroits où on ne connait pas l’autogestion, la démocratie, la non-hiérarchie… : nous avons un rôle de diffusion, d’éducation permanente ») et aux patients (« Cela les étonne très fort au début. […] C’était régulier d’entendre les patients dire : “Oui, mais c’est quand même le médecin qui décide” »).
Certains travailleurs appréhendent enfin l’autogestion comme un acte politique, une stratégie anticapitaliste, voire une remise en question des rapports de domination (de classes, barémiques, etc.). En ce sens, les expérimentations autogestionnaires des maisons médicales sont à la fois les dépositaires d’une tradition ouvrière souvent oubliée, mais représentent aussi l’avenir : « Si le système se casse la gueule, d’une manière ou d’une autre, il faudra des foyers desquels ça repart » ; « Je pense que c’est une des seules manières par lesquelles parvenir collectivement à avoir un projet positif pour le monde du travail. Les autres modèles sont obsolètes et ne créent plus que de la souffrance. »

Des laboratoires toujours en mouvement

« L’autogestion, c’est un cadre vivant, mais aussi bousculant, énonce une accueillante. Il faut beaucoup d’adaptabilité pour se réajuster à chaque fois. » Si le principe de base de l’autogestion repose sur l’établissement des règles de fonctionnement et des modalités de décision par les travailleurs eux-mêmes, il existe autant de manières de la mettre en œuvre que de maisons médicales. Elle ne peut donc ni se modéliser ni se dupliquer telle quelle d’une structure à l’autre, encore moins rester figée dans le temps. « Il y a des maisons médicales où on mandate une personne comme directeur, il y en a d’autres où on fait tout en réunion d’équipe. C’est leur choix. Chacun voit ce qui marche, ce qui ne marche pas. Ce qu’on observe, c’est qu’il y a un mode de fonctionnement, de distribution des responsabilités qui va marcher un temps, et quand de nouvelles personnes arrivent, le mode d’organisation évolue… », décrit Fabienne Saint Amand, qui a travaillé au service d’appui à la gestion et au développement (SADG) de nouvelles maisons médicales à la Fédération.
Et si certains travailleurs maintiennent qu’« il y a beaucoup de souffrance dans les maisons médicales » et que « ce n’est pas l’autogestion qui sert de barrage à ça, au contraire », d’autres font plutôt le lien entre mauvaise (auto)gestion et souffrance au travail, et a contrario entre bonne autogestion et bien-être au travail. Les critiques régulièrement adressées à l’autogestion reposeraient davantage sur l’observation de certaines pratiques autogérées dysfonctionnelles : « Quand l’organisation ne fonctionne pas ou qu’on juge qu’elle est trop ceci ou trop cela, plutôt que de critiquer notre autogestion, on critique l’autogestion en tant que telle… » Toujours est-il que, si ce fonctionnement collectif et égalitaire est plein de bonnes intentions, tout le monde s’accorde également sur le fait qu’il requiert beaucoup de motivation, de même qu’un apprentissage individuel et collectif permanent afin que les conditions de sa réussite soient mises en place.