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Autogestion et syndicats : histoire d’un paradoxe ou paradoxes de l’histoire ?

21 décembre 2017

Les syndicats oeuvrent à la défense des travailleurs, dans le rapport de force entre employeurs et travailleurs. Les maisons médicales fonctionnent en autogestion ; employeurs et travailleurs sont confondus, ou presque. Et pourtant la Fédération des maisons médicales a signé en 2008 une convention collective d’entreprise avec les organisations syndicales et six délégués syndicaux représentent aujourd’hui les travailleurs de maisons médicales. Un paradoxe ? Cette analyse nous éclaire sur le sens et les enjeux de ce choix.

Les maisons médicales sont des structures autogestionnaires dans lesquelles le pouvoir d’orientation, de gestion, revient aux travailleurs. Cependant, en 2008, la Fédération des maisons médicales qui, dans ce cas, représente les maisons médicales en tant qu’employeurs, a signé une Convention Collective d’Entreprise avec les organisations syndicales. Sur base de cette convention la représentation des travailleurs a été organisée par six délégués syndicaux inter-centres. La convention prévoit notamment que les délégués assurent la défense des droits des travailleurs. Schizophrénie ? Paradoxe ? Le pari est de soutenir la réflexion concertée sur les conditions de travail en autogestion dans nos centres ainsi qu’une organisation du travail sécure du point de vue des travailleurs. La convention permet également d’organiser la représentation des travailleurs dans les organes de concertation sociale. Et pour finir, elle positionne les maisons médicales et les syndicats comme des alliés pour la transformation du système de santé et plus largement de la société, pour plus de justice sociale et plus de solidarité organisée. Depuis sa mise en place, l’expérience permet d’observer que la représentation des travailleurs dans notre secteur n’est pas toujours simple, contribuant parfois à renforcer les stéréotypes du patron et du syndicaliste. Pour dépasser les stéréotypes et les préjugés, nous allons tenter de comprendre ce qui, dans l’histoire et la structuration des organisations syndicales pourrait contribuer à faire difficulté dans nos relations. Une autre manière de comprendre serait d’interroger les délégués et les permanents. Ce ne sera pas l’objet de cet article qui se pose comme un préalable à une telle réflexion.

Nous aborderons ici les syndicats interprofessionnels (FGTB, CSC, CGSLB). Notre propos ne concernera pas les syndicats professionnels comme le GBO ou encore l’ABSYM pour les médecins, ni les associations représentatives comme l’ACN pour les infirmiers ou Axxon pour les kinés.

Les syndicats agissent à différents niveaux, pour la défense des travailleurs, au niveau national (notamment dans le cadre des Accords Inter Professionnels [1] ), au niveau sectoriel (par leur participation aux Commissions paritaires [2] ), et au niveau des entreprises (à travers les délégués syndicaux, les conseils d’entreprise [3] , les comités pour la prévention et la protection du travail [4] ). Les syndicats sont également des acteurs politiques qui exercent une influence sur les choix politiques au-delà de la stricte organisation du travail et sensibilise également sur des questions telles que les droits et l’accueil des sans-papier, les questions de discrimination et notamment celles de genre, des questions économiques plus larges, et même des questions relatives aux enjeux climatiques. Nous verrons que notre analyse peut être différente en fonction du type d’actions menées par les structures syndicales.

Effets de fondation

Pour comprendre leurs missions et leur organisation, il est intéressant de retourner aux germes de leur naissance. Au moment de l’essor du capitalisme industriel (19ème siècle) un nouveau groupe social se développe : les ouvriers. Sur le plan sociétal, c’est un changement profond qui s’opère dans la relation au travail. A partir de là, le travailleur échange sa force de travail contre un salaire et cela fait l’objet d’un contrat. Dès lors, il se trouve dans une relation de subordination contractuelle envers son employeur. A l’époque, les conditions de travail sont rudes. Le nombre d’heures de travail moyen par jour est de 12 heures, tant pour les hommes et les femmes que pour les enfants [5] ! Les enfants sont mis au travail car les salaires octroyés ne permettent pas de vivre. On travaille même le dimanche. Il n’y a pas de congés et pas de mutuelles. Les métiers sont pénibles et souvent dangereux. Dans ces conditions, les ouvriers s’organisent pour revendiquer des droits, portant d’abord sur la réduction du temps de travail et l’augmentation du salaire.

Dans le dossier du CRISP intitulé « Les organisations syndicales et patronales », E. Arcq et P. Blaise reviennent sur les principes fondateurs des trois syndicats belges. Le mouvement qui deviendra la FGTB [6] se construit dans la logique de la lutte des classes. Elle préconise le contrôle ouvrier, c’est-à-dire qu’elle refuse de s’intégrer dans la société capitaliste et s’oppose à la co-gestion. Elle prône une participation contestataire et transformatrice car au final, elle vise la suppression du pouvoir de décision du capital. Au sein du mouvement chrétien qui deviendra la CSC [7] , on prône l’émancipation de la classe ouvrière et la création d’un monde plus humain. La doctrine ne s’appuie pas sur la lutte des classes et ne remet pas en question le capitalisme, mais défend la participation des travailleurs à la gestion de l’entreprise (co-gestion). Côté libéraux, qui donneront naissance à la CGSLB [8] , la doctrine se base sur la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme et ses principes de liberté individuelle, de progrès social, de solidarité et de protection des droits de l’homme. Le principe de propriété est jugé fondamental comme garant de la liberté. Et le progrès social passe par l’entente entre les travailleurs et les patrons. Elle vise une économie de marché corrigée socialement, qui s’appuie sur le dialogue et la collaboration. On voit que la longue histoire syndicale, quels qu’en soient les principes fondateurs, se construit sur le clivage entre dirigeants et dirigés. Certains pour le combattre, d’autres pour le réguler.

Retournons à la définition de l’autogestion : « L’autogestion est la gestion d’une entreprise par les employés eux-mêmes. Les prises de décisions sont décentralisées le plus possible et le partage des revenus entre tous les salariés est réalisé de manière équitable. Ce mode d’organisation du travail présuppose : 1) la suppression des clivages entre les dirigés et les dirigeants, sur les plans économique, politique, idéologique et psychologique, 2) la primauté du travail sur le capital dans la répartition des revenus, 3) l’aptitude des êtres humains à s’organiser collectivement. [9] » A la lumière de cette définition, que constate-t-on ? Les modèles autogestionnaires d’entreprise sont fondés sur l’inexistence d’un clivage dirigés/dirigeants dans l’organisation du travail. C’est un présupposé, donc il n’y a pas à lutter contre où à le réguler. Il est certes illusoire de penser que ce rapport n’existe pas sur le plan socio-culturel et qu’il n’y a rien à faire pour dépasser les difficultés que cela génère dans le quotidien. Mais nous voyons cependant qu’en autogestion, la participation des travailleurs au capital (quand il y en a) tend à être répartie et la participation aux décisions est, par principe, égalitaire.

Nous faisons l’hypothèse que cette différence fondamentale est une source de tensions dans l’action syndicale en maison médicale. Les représentants des travailleurs délégués sont pris entre deux logiques, celle de l’organisation syndicale et celle du modèle de gestion des maisons médicales. Le point d’achoppement se situe au niveau de la conception de l’organisation du pouvoir. Pour les uns, elle est verticale ; pour les autres, elle est horizontale. Quand la structure syndicale intervient aujourd’hui pour la défense individuelle des travailleurs, le contrat de travail est classique et régit par les mêmes règles que dans les autres modèles de gestion. Cependant, le travail syndical doit prendre en compte que l’interlocuteur employeur est composé de l’ensemble des travailleurs. Il en va de même pour la défense collective des travailleurs au sein de l’entreprise, qui porte sur les conditions de travail. Comment dénoncer et lutter contre l’exploitation des travailleurs quand les travailleurs sont les employeurs ? Il est difficile d’imputer les mauvaises conditions de travail à la (mauvaise) volonté d’un patron. A cela, on peut ajouter que, même si les délégués sont issus de notre secteur, les outils d’analyse qu’ils reçoivent dans les formations organisées par le syndicat, sont choisis en fonction d’enjeux d’entreprises « hétérogérées » (marchandes, capitalistes, entreprises publiques). Malgré leur utilité, ces outils peuvent se révéler limités ou inadéquats vis-à-vis de nos structures autogérées.

Par contre, concernant les enjeux de transformation du modèle socio-économique, nous nous retrouvons sans difficulté autour de mêmes revendications puisque nos visées se rejoignent en termes de justice sociale et de solidarité. Nous dénonçons ensemble les effets dévastateurs de la dégradation des conditions de vie et de travail pour nos patients (burn out, report de soin,…). Nous nous mobilisons ensemble contre les politiques publiques qui, au motif contestable qu’il faudrait réduire les dépenses publiques (y compris dans le domaine de la santé) au nom d’une efficacité économique [10] , renient leurs objectifs de réduction des inégalités sociales et de santé.

Effets organisationnels

Revenons à l’histoire. Jean Faniel, directeur du CRISP [11] , dans une conférence organisée en avril 2017 à Liège [12] , expliquait que dès 1921 [13] , les regroupements de travailleurs se font sur base sectorielle, dans le but d’augmenter leur pouvoir d’action. Ces groupes donnent naissance aux centrales professionnelles que nous connaissons aujourd’hui. Ces centrales sont organisées en fonction de la logique des piliers [14] qui structure la vie sociale et politique dès le 19ème siècle. Dès le début, elles sont partagées entre deux dynamiques. D’une part, rester autonomes les unes des autres afin de garder le contrôle sur l’utilisation des moyens qu’elles rassemblent (les cotisations des travailleurs syndiqués). D’autre part, la mise en commun des moyens qui permet d’avoir plus de force (par ex. si on met les caisses de grève en commun). Les centrales formulent des revendications politiques qui sont reprises par les partis dans la logique des piliers. C’est notamment dans la relation aux partis et pour avoir plus de poids politique, que les groupements syndicaux confirment un caractère interprofessionnel.

Les deux principaux syndicats sont donc composés de centrales professionnelles et interprofessionnelles. Cependant, l’histoire de leur construction leur fait prendre des structures différentes. La FGTB est une structure très décentralisée, organisée autour de centrales professionnelles. Au total, elle rassemble 112 structures autonomes. Ce sont les centrales qui perçoivent les cotisations des travailleurs affiliés. Les centrales sont fédérées au niveau des trois régions. La CSC est une structure plus centralisée dans laquelle les centrales professionnelles et les fédérations régionales sont regroupées en une confédération. Les cotisations sont perçues au niveau de la confédération et reversées aux niveaux des centrales. La CGSLB est la structure qui rassemble le moins d’affiliés (30.000 sur 3,5 millions d’affiliés en Belgique), elle est organisée autour d’une seule centrale générale. Comme le pouvoir est réparti différemment, on peut penser que cela ouvre à une diversité de points de vue et de pratiques dans les débats qui orientent l’action des différentes organisations syndicales, et qu’il est aisé d’y faire exister nos spécificités. Cela ne semble pas si évident.

Lors de la même soirée à Liège, un représentant de la CSC Interpro explique que le principe des élections sociales, obligatoires dans les entreprises de plus de 50 travailleurs, a une influence considérable sur la représentativité des délégués actifs au sein des organisations syndicales. Lors des Congrès où se dessinent les orientations pluriannuelles, ce sont les délégués des grosses entreprises qui sont le plus représentés. On comprend dès lors que les intérêts de certains groupes sociaux y soient peu pris en compte. C’est le cas des jeunes, des pensionnés, des travailleurs immigrés, des chômeurs… Au-delà des catégories de travailleurs, ce sont aussi les enjeux propres à des entreprises plus petites, notamment celles (minoritaires) dont le modèle d’organisation est autogestionnaire et démocratique, qui sont sous-représentés dans les missions que se donnent les organisations syndicales.

Continuons le combat

Nous avons vu que l’histoire syndicale peut expliquer que, malgré une sympathie mutuelle les relations sont parfois difficiles. Ces difficultés se sont d’ailleurs déjà exprimées, à d’autres époques, vis-à-vis des coopératives. Que ce soient les coopératives du début du 20ème siècle ou celles qui se sont développées dans les années 70-80 sous forme de reprise d’entreprises en faillite par leurs travailleurs. Certaines de ces expériences ont laissé des traces vives dans la mémoire collective syndicale. Nous avons à mieux connaître ces histoires pour en discerner les sédiments dans nos relations actuelles avec les structures syndicales.

Pour ce qui est de l’organisation du pouvoir en interne des structures syndicales, ou de la formation des délégués, ce sont des domaines où des évolutions peuvent se produire. Que ce soit en tant que travailleur syndiqué, mais aussi en tant que secteur, en tant que militant associatif, nous pouvons contribuer à ce qu’ils s’enclenchent, en activant la réflexion dans les diverses occasions de rencontres. Nous possédons des atouts non négligeables pour cela : notre capacité d’aborder les négociations en dehors des rapports de force, la pratique de la co-construction, parfois s’appuyant sur des outils d’intelligence collective,… Le contexte actuel de transformation des formes de travail (uberisation, coworking, rémunération à la prestation, auto-entreprenariat, flexi-jobs,…), offre une opportunité car les syndicats doivent s’interroger sur la manière de les prendre en compte. Parmi ces différentes pratiques, on trouve les entreprises sociales à gestion participative qui sont les plus proches de nous.

Il peut aussi être intéressant de transformer notre vision des choses. Si le mode autogestionnaire fait de chaque travailleur une part de l’employeur dans nos asbl, nos moyens financiers sont largement liés à l’organisation de la sécurité sociale. Or, les syndicats en sont un défenseur important. Ce faisant, ils ont une double capacité d’influence sur les conditions de travail dans nos asbl et donc sur les risques psycho-sociaux qui pèsent sur les travailleurs en maison médicale : en luttant contre la dégradation des conditions de vie et de travail de nos patients et en luttant contre la diminution des moyens financiers pour adapter l’offre de service aux besoins de la population,… Il est à noter qu’à l’heure actuelle, les syndicats restent un (des seuls) acteur social qui développe une capacité d’analyse critique des rapports de force à l’œuvre dans notre société en l’articulant à une action de contre-pouvoir. S’il faut éviter que les maisons médicales ne servent à panser les plaies ouvertes par l’économie ultra-libérale, les syndicats représentent une capacité de mobilisation à laquelle nous pouvons nous joindre pour témoigner et agir à partir de nos réalités.

On me souffle à l’oreille que, s’affilier à un syndicat est un levier supplémentaire à notre disposition. Cela renforce notre légitimité à interpeller les structures. Cela améliore la visibilité de nos réalités de travail, notamment auprès des permanents syndicaux. Et cela renforce les moyens des luttes syndicales, notamment sur le front de la défense de la sécurité sociale.

Ensemble, continuons le combat.


[1AIP : Compromis négocié par les interlocuteurs sociaux en dehors du cadre formel de la concertation sociale, au niveau national et pour l’ensemble du secteur privé, visant à traiter l’ensemble des revendications sociales. (CRISP, vocabulaire politique). Cet accord est négocié tous les deux ans au sein du « groupe des 10 ». Si les partenaires sociaux n’arrivent pas à un accord, c’est le gouvernement qui définit le cadre.

[2CP : Organe de négociation sociale institué au niveau des branches d’activité économique. (CRISP, vocabulaire politique)

[3CE : Organe bipartite d’avis et d’information des travailleurs institué dans les entreprises. (CRISP, vocabulaire politique)

[4CPPT : Organe créé au niveau de l’entreprise dans le but d’organiser la collaboration entre le chef d’entreprise et les travailleurs en ce qui concerne la sécurité et la santé au travail. (CRISP, La démocratie dans l’entreprise)

[6Fédération Générale du Travail de Belgique, de tendance socialiste

[7Confédération des syndicats chrétiens

[8Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique

[10sans s’interroger plus avant sur les pistes d’augmentation des recettes !

[11CRISP Centre de Recherche et d’Information Socio-Politiques http://www.crisp.be/ Je vous conseille vraiment la lecture de leurs dossiers pour mieux comprendre l’organisation institutionnelle et les dynamiques socio-politiques belges !

[12A l’initiative du Collectif de chômeurs Riposte-CTE.

[13Année où le droit d’association a été reconnu, dont le droit de se syndiquer.

[14Pilier : ensemble d’organisations qui ont une idéologie commune et qui veillent à son influence dans l’organisation de la société. de manière plus ou moins complète selon les cas, un pilier peut se composer d’un syndicat, d’une ou de plusieurs mutualités, d’organisations professionnelles de classes moyennes ou d’agriculteurs, de mouvements de jeunesse et d’éducation permanente, d’écoles privées ou publiques, d’associations culturelles, sociales, etc. Au sein de chaque pilier, il peut exister un parti politique, mais ce dernier n’est qu’une composante parmi d’autres du pilier : ce sont les forces à l’œuvre dans la société qui sont à l’origine des piliers et non les partis. CRISP : http://www.vocabulairepolitique.be/pilier/