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Travail en groupe, entre idéal et réalité, chercher l’équilibre ?

23 septembre 2014
France Defrenne

chargée de mission en Education permanente, Fédération des maisons médicales.

France Defrenne - 23 septembre 2014

Une étude, appelé ICARE MG [1] (Identification des Caractéristiques des Associations Rompues En Médecine Générale), réalisée en 2012 à la faculté de médecine de Lyon par deux doctorants, aborde la question de la rupture au sein de groupes de médecins en France. Elle en explore les causes à partir d’entretiens individuels avec 21 médecins et une secrétaire d’anciens cabinets de médecine générale de la région Rhône-Alpes. L’étude identifie ensuite quelques pistes pour éviter la rupture. Les citations dans cet article en sont extraites.

Même si cette étude ne porte que sur un type et un nombre restreint de personnes et que les groupes dont elles sont issues sont de petites tailles, elle éclaire différents éléments du travail en groupe que nous retrouvons ailleurs quelle que soit la taille, l’objet social ou la composition. Ici, nous partons de témoignages de groupes de médecine générale. Mais l’analyse peut s’appliquer à tout type de groupements, d’associations ou de collectifs. Les groupes en général, que ce soit une équipe soignante, la section locale d’un parti politique ou encore une association culturelle, rencontrent des moments heureux et d’autres moins heureux. C’est pourquoi nous n’enfermerons pas l’analyse dans le champ des soins.

Qu’est-ce qui fait groupe ? Quel est la place de l’individu au sein d’un groupe ? Quel est la part de relationnel ? Est-ce que les crises traversées mènent irrémédiablement à la rupture ou sont-elles des occasions pour une remise en question ? Que peut-on mettre en place pour anticiper, éviter la rupture ? Quelle transformation possible ? Quel équilibre trouver ?

Il nous a semblé intéressant de relater quelques constats repris dans l’étude ICARE et d’élargir les pistes d’actions qu’elle pointe pour éviter la rupture à la lumière de la micropolitique des groupes et de quelques éléments de la communication empathique. Deux approches amenées dans les équipes de maisons médicales dans le cadre de la formation à la décision collective (Décider ensemble [2]).

La micropolitique des groupes permet de regarder le groupe d’une certaine manière. C’est un moyen d’autoriser un regard critique sur l’histoire d’un groupe et l’histoire de chacun de ses membres. Une façon de légitimer la remise en question. La communication empathique invite à identifier et comprendre les interactions entre les individus qui composent le groupe, comment s’écoute-t-on, se parle-t-on ?

L’objectif ici est d’éclairer les conditions qui permettent d’éviter la rupture du groupe. Parce que cette dernière n’est pas inéluctable. Des habitudes, des attitudes, des réflexes peuvent être mis en place pour l’anticiper et l’éviter. En gardant à l’esprit que parfois elle est la seule issue possible et peut être vécue comme une délivrance. Elle peut alors être décidée de manière sereine.

De l’individu au groupe... de travail

La micropolitique des groupes nous enseigne que l’« on n’est pas groupe, on le devient ». On pourrait dire aussi qu’on ne naît pas groupe, qu’on est un individu parmi d’autres, avec ses particularités et ses besoins.

Personne, à l’origine, n’est préparé à vivre en groupe. Chacun est lancé dans la vie tel un aveugle sans guide. Nous avançons à tâtons. Nous évoluons et nous nous construisons au sein d’une famille, plus largement à l’intérieur d’une société. Nous développons et défendons des valeurs, parfois communes. Nous sommes parfois en désaccord. Notre expérience, notre vécu, le milieu dans lequel nous vivons façonnent notre manière d’être avec nous-même et avec les autres. Nous devons respecter des règles pour un vivre ensemble. Nous avons des droits, des devoirs. Mais ces groupes-là, nous ne les avons pas choisi, nous sommes tombés dedans !

Lorsqu’un groupe n’existe pas de facto (famille, société) mais qu’on le crée, on peut se choisir, réfléchir ensemble au pourquoi, au comment, au quoi, au qui, au vers quoi. C’est au sein d’un groupe que l’on définit des objectifs communs et une manière de les atteindre, ensemble. L’important étant de s’assurer de l’adéquation entre nos attentes personnelles et celles du groupe. C’est un travail de co-construction [3]. Mais comme rien n’est jamais acquis, fini même, il est essentiel de sans cesse regarder le groupe, être attentif à ses membres.

« C’est jamais gagné ! (….) c’est un boulot de tous les jours. (…)

il faut faire attention à l’autre » (ICARE)

Notre passé, notre histoire, notre expérience, notre milieu de vie, notre réseau nous influencent dans ce que nous sommes au sein d’un groupe. Et il y a aussi l’histoire du groupe lui-même. Comme l’a écrit Claire Geraerts, médecin généraliste, à propos du « capital historique » d’une maison médicale, « il est important de raconter l’histoire, y compris ses ruptures » [4]. Sans quoi elle risque bien d’agir, de produire des effets qui nous échappent.

« Il y a des images, des sonorités, des styles, des phonétiques, des coupures ou des distinctions qui collent à la peau. Tantôt ces modalités sont ouvertes et modifient nos rapports réciproques, au gré des rencontres et des situations. Tantôt elles cherchent à « repasser le disque », à calquer le présent sur ce qui s’est passé. Tantôt encore elles créent des bifurcations ambivalentes, faites de mouvements violents qui nous poussent à inventer de nouveaux énoncés, à créer de nouveaux styles... » [5].

C’est ce que la micropolitique des groupes nomme les ‘fantômes’ qui hantent les groupes. Elle nous invite à ne pas les éluder mais à s’en soucier, à les regarder et à s’en emparer pour en faire quelque chose.

Les leçons retenues du travail en groupe, pour les personnes interrogées pour l’étude ICARE, comprenaient la nécessité de partager un projet avec des objectifs communs. Trop souvent, vision et objectifs ne sont pas explicités. Ils sont supposés exister et être partagés, mais chacun est présent dans le groupe avec ses propres représentations et objectifs. Or, sans vision commune co-construite naissent des tensions au sein du groupe et des perturbations de la communication.

Gare aux confusions !

Dans les témoignages collectés par les chercheurs d’Icare, dont certaines citations sont reprises ci-dessous, semble apparaître une confusion entre le groupe professionnel, l’équipe (bien que dans ces regroupements de médecins ce ne soit pas le terme utilisé) et les groupes privés, que constituent le couple, la famille ou le cercle d’amis.

Une lecture psychosociologique [6] des mots choisis peut contribuer à éclairer les risques de dérapage découlant de ce type de confusion.

« La famille est un groupe qui se veut naturel, fondé sur et pour les liens de sang, censé signifier amour, protection, solidarité, partage, transmission et stabilité [...] même si, dans la réalité, la famille est aussi un lieu de discorde, de rivalité, de rancœur, de haine, de violence [...] ». « Le groupe est composé d’individus qui sont réunis pour un temps qui dépend de l’occasion mais aussi des relations qui se noueront au fil du temps. » « On parle de regroupement pour signifier que la réunion des individus n’est pas volontaire. » « Le collectif est un ensemble de personnes, travaillant et participant dans un cadre commun à un objectif commun. »

L’équipe, quant à elle, est investie d’une mission, considérée au-dessus du groupe ; elle a des objectifs clairs et partagés dont la réalisation nécessite un effort solidaire. Dans l’équipe, la rationalité et l’organisation seraient plus précises, les rôles distribués et clarifiés, en vue de l’efficacité. « L’équipe est réunie pour quelque chose qui n’est pas facile et doit donc être soudée, moins en termes d’affects ou d’émotions que de collaboration ». (Barus-Michel, 2012)

Et c’est ce qui ressort dans les témoignages analysés par l’étude ICARE : le besoin de se définir des objectifs communs, de se mettre d’accord sur la mission poursuivie par le groupe, devenant ainsi équipe, se construisant sa dimension macropolitique. Une fois ces fondements installés, l’équipe peut se préoccuper de sa dimension micropolitique pour observer, sentir et agir sur ce qui se produit à l’intérieur d’elle-même.

Ainsi, que le groupe fasse l’économie d’une construction et d’une explicitation de sa dimension macropolitique ou d’une attention à sa dimension micropolitique, il risque de se noyer dans les affects inévitables dans tout groupe humain. « L’équipe entretient un esprit et même un inconscient collectif. » (Barus-Michel, 2012). Nier cette dimension de l’équipe, la reléguer au placard, refuser de la regarder alors qu’elle agit toujours pourrait bien mener à s’engluer dans un bouillonnement d’affects et à perdre alors de vue ce qui donne sens à l’existence de l’équipe, ses missions.

Nous n’éluderons donc pas dans la suite de cette analyse les parallèles entre groupes privés et groupes professionnels, entre couple ou famille et équipe. Ils peuvent en effet être éclairants, à la condition sine qua non d’éviter toute confusion.

De l’individu dans le groupe, l’équipe

L’étude ICARE relève que lorsqu’une personne est recrutée par un groupe, sans que ses membres ne prennent le temps de l’accueillir, de lui présenter l’histoire du projet, les valeurs défendues ou tout simplement de la présenter à l’ensemble de l’équipe, si le nouvel arrivé n’est pas intégré, une souffrance s’installe chez lui qui peut se transformer en dépression voire amener au suicide. Certains associés se sentaient isolés, en insécurité.

L’arrivée d’un nouveau travailleur dans une équipe est un moment qui fragilise le groupe. C’est un événement au sens micropolitique du terme, c’est-à-dire que quelque chose « s’effectuent en nous [dans le groupe], ils [les événements] nous attendent et nous aspirent, ils nous font signes » [7].

Esprit de compétition, induit par le système libéral ?, manque de reconnaissance entre les travailleurs, nouveaux travailleurs qui ne se sentent pas accueillis, répartition des frais inégales ... Tous ces éléments, selon les auteurs de l’étude, concourent au sabotage et à un manque de soutien pour développer la patientèle ; on marche sur les plates-bandes de son collègue. Cela induit des sentiments d’injustice (travailler plus et avoir la même chose financièrement), des frustrations, et des incompréhensions.

« Je me suis senti complètement dévalorisé (…) objectivement, pour moi, c’est quand même un vrai constat d’échec » (ICARE)

« On a été obligé de faire appel à des avocats pour régler le problème… » (ICARE)

« Pour moi, c’est une affaire qui est réglée (…). J’ai mis un gros couvercle par-dessus et je ne veux plus en entendre parler (…). Ça me remue aujourd’hui » (ICARE)

Tous les médecins interrogés ont vécu les ruptures comme un échec, associé à un mal-être physique et moral. Cela a provoqué une perte de confiance en leurs collègues et même parfois dans leurs relations humaines en général. Douleur amplifiée par le recours à des avocats, des procédures judiciaires lourdes et l’isolement des médecins.

Même 20 ans après, les émotions des interviewés sont encore bien présentes… Il y a donc aussi à prêter attention aux conditions de la rupture [8].

Parler, communiquer, quelle différence ?

« On communiquait par lettres recommandées à la fin… » (ICARE)

La micropolitique nous enseigne que « la parole compte ».

Et « cette maxime nous invite à prendre en considération, à faire attention à l’importance de ce qui est énoncé, dans la mesure où la parole fabrique nos devenirs et acte nos possibles ». Apprenons à nous parler nous dit la micropolitique en sachant que « le langage n’est jamais seul, il n’est ni neutre, ni détaché de lui-même, mais il fait partie d’un ensemble de variations continues ». « Avant d’être une affaire de communication entre un émetteur et un récepteur, la langue est prise dans des agencements d’énonciations collectives. Ceux-ci sont de différents types : sociaux, culturels, économiques, sémantiques, phonétiques… Et ils vont, par leur infinie variabilité, déterminer et distribuer des rapports finalement plus personnels à la langue » [9].

Parler, c’est bien ; communiquer, c’est mieux. Mais c’est quoi la différence ? Parler, nous dit la définition, c’est faire usage d’un langage articulé, oral. C’est donc un moyen pour exprimer, un instrument au service de la communication. Communiquer, c’est aller plus loin que le simple usage de la parole, c’est y intégrer un but, une intention.

Nous parlons pour manipuler, ordonner, dominer. Le langage produit et reproduit un ordre social. C’est un puissant instrument de domination. (La novlangue in 1984 de George Orwell).

Communiquer, c’est se soucier de celui qui vous écoute, s’assurer que ce que l’on dit est compris, se sentir investit d’une responsabilité. La communication, c’est avoir une interaction avec l’autre, avec les autres, sans volonté de manipuler, de prendre le pouvoir sur lui. Se soucier de ses besoins mais aussi de ceux des autres et, au-delà, de l’intérêt du groupe.

Le constat de Marshall Rosenberg, père de la communication non violente, va entièrement dans ce sens : nous avons appris à parler mais pas à communiquer. C’est ce qui explique, selon lui, que, dans les relations interpersonnelles (famille, couple, travail), la communication dégénère souvent en rapports de force. Invitation nous est faite de passer d’un langage chacal à un langage girafe. Le « parler chacal », c’est un langage fait de critiques et d’interprétations qui amplifie le conflit (et parfois le crée). La girafe observe sans juger, elle exprime des sentiments sans en rendre l’autre responsable. C’est le langage du cœur.

Des pistes pour éviter/anticiper la rupture

Parmi les pistes suggérées par l’étude : définir un projet de groupe commun ; faire attention aux relations humaines ; organiser des moments ensemble dans un lieu neutre et convivial ; partager équitablement et de manière concertée des tâches communes, la charge de travail, faire des concessions ; prévoir une rotation des tâches dont l’avantage est que chaque associé doit gérer des tâches insatisfaisantes, difficiles et que personne ne cumule trop de responsabilités ; assurer la séparation entre vies privée et professionnelle, pour éviter l’empiétement de l’une sur l’autre.

« C’est tout à fait comme dans un couple, si vous voulez. (…) Il y a des concessions à faire. »(ICARE)

Une communication efficace est un prérequis pour une association réussie, place est faite aux préoccupations de chacun, ce qui diminue les tensions.

« Définir des objectifs communs au début de l’association fédère ses membres en une équipe. » (ICARE)

Et pourquoi pas désigner un ‘mentor’ comme le propose l’étude, un parrain, une marraine pour accompagner les nouveaux travailleurs ?

A ces pistes, nous ajouterons qu’être créatif pourrait être un autre levier pour sortir du marasme, pour éviter de s’embourber. La micropolitique soutient que des artifices peuvent être mis en place.

Un artifice « est un composé d’art et de faire. [Il] conjugue « habileté », « talent » et « ruse » du côté de l’art ; « métier », « technique » et « moyen, méthode » du côté du faire ». « Entre la technique et l’habileté, l’artifice est avant tout un entre-deux, une manière chaque fois singulière de répondre à des problèmes rencontrés. Il est invention de procédés et d’usages qui contraignent le groupe à la fois à modifier certaines habitudes et à s’ouvrir à de nouvelles potentialités. Son terrain de prédilection se situe entre ce que nous sommes ou ce que nous ne sommes déjà plus et ce que nous sommes en train de devenir. L’artifice s’immisce là. Il tente de faire fuir les agencements qui, dans une situation donnée, bloquent, enferment les capacités d’agir. » [10]

Des artifices ce sont par exemple les différents dispositifs d’animation de réunion d’équipe, telles que l’attribution de rôles (facilitateur, gardien du temps, distributeur de parole, rapporteur…), l’aménagement des lieux, un changement de lieu ou de la disposition dans l’espace ... C’est aussi le rituel d’accueil des nouveaux travailleurs, une activité d’équipe conviviale, un cahier de communication, le processus d’élaboration et de révision d’une charte...

Autant de créations à concevoir et à revoir au fil du temps, des besoins, des signes...

Et si pour éviter la rupture, nous procédions, comme le préconise la micropolitique, à une auto-analyse du groupe visant à comprendre « pourquoi sommes-nous en crise ? », « qu’est-ce qui s’est passé ? », « que nous est-il arrivé au juste ? »

« A chaque fois que le groupe a eu de grosses crises, c’est quand on ne prenait plus le temps d’échanger. » (ICARE)

Parce que la rupture est bien la conséquence, la fin d’une histoire, le résultat d’un ou d’une succession d’événements. Il y a des prémices, des signes avant la rupture. La micropolitique nous invite à voir et comprendre les signes (exemples : l’enthousiasme, le découragement, l’absence répétée d’un travailleur aux réunions, la démission d’un travailleur…) et de sortir la tête du guidon pour adopter une autre manière de voir les choses, sous un autre angle.

« […] nous arrêter pour voir, entendre et sentir les signes et tenter de les épouser, de nous faire envelopper par eux ; et parallèlement, créer les conditions d’une disponibilité mentale et corporelle susceptible de nous amener dans un devenir mutant » [11].

« La fêlure silencieuse insiste donc en nous, elle sort de nous, elle provoque des ruptures » [12]

Une équipe traverse des périodes de fragilité, et des risques de conflit.

« Placer la question de l’arrêt ou de la dissolution comme manière éventuelle de s’alléger la vie et de désaxer le point de vue, de sortir de l’évidence d’être ensemble, voilà quelques effets qui peuvent s’avérer intéressants » [13].

« Prévoir la séparation. Ça, c’est hyper important. » disait un interviewé d’ICARE. Un peu comme un couple qui signerait devant notaire un contrat de mariage. Il paraît même que cela réduit les risques de rupture. En tous cas, cela la facilite certainement.

Et puis, dépsychologisons, désindividualisons, comme nous le propose la micropolitique. Rendre responsable une personne ou un groupe en particulier, la ou le désigner du doigt n’aide pas à sortir de la contradiction, des tensions ou de l’impasse. Ce qui se passe dans le groupe est le fait de tous.

Sortons aussi « des disjonctions exclusives (« ou bien, ou bien ») » et amenons de la nuance, un troisième terme ou un entre-deux. Apprenons « à ralentir et à se protéger (artifices, voir supra) », résistons à l’urgence et à ce qu’elle implique comme manière d’être ensemble….Résistons à l’accélération imposée par notre société en prenant le temps de nous poser, de ralentir pour regarder et analyser les choses.

L’exercice de la pratique de groupe ou plutôt le travail d’équipe nécessite un certain niveau d’exigence, du temps, des efforts et le désir d’avancer ensemble.


Références

  • Micropolitiques des groupes, pour une écologie des pratiques collectives. David Vercauteren, en collaboration avec Thierry Müller et Olivier Crabbé, édition Les prairies ordinaires, 2011. http://micropolitiques.collectifs.net/
  • De la horde sauvage à la belle équipe. Barus-Michel, Jacqueline. paru dans la Nouvelle Revue de Psychosociologie. ERES 2012 /2 – n°14, pages 11 à 20.

[1Etude ICARE MG : Identification des caractéristiques des Associations Rompues En Médecine Générale, Dorothée Schmidt, François Maréchal, Thèse, 2012, 92p.

[2Voir « Décider ensemble, oui et comment » de Gaëlle Chapoix paru dans le dossier de Santé conjuguée n°63 « L’autogestion : à contre-courant ? », janvier 2013.

[3Voir « Se regrouper ? Et plus si affinité.. » de Gaëlle Chapoix paru dans Santé Conjuguée n°66, octobre 2013.

[4Cf « les mythes fondateurs » dans « Chacun se bat, et c’est bon pour la santé ! » de Claire Geraerts paru dans Santé conjuguée n° 63 L’autogestion à contre-courant ? Janvier 2013.

[5« Micropolitiques des groupes, pour une écologie des pratiques collectives, » de D. Vercauteren, éd. Les prairies ordinaires, 2011 (entrée : « les fantômes »)

[6« De la horde sauvage à la belle équipe » de Barus-Michel, Jacqueline. Paru dans la Nouvelle Revue de Psychosociologie. ERES 2012 /2 – n°14, pages 11 à 20.

[7G.Delheuze cité dans Micropolitiques des groupes, p87.

[8cf une « hygiène de la séparation » évoquée par Gilles Henrard s’inspirant également de la micropolitique des groupes dans « Maisons médicales : une communauté d’usage » paru dans Santé conjuguée n°63, janvier 2013.

[9Micropolitique des groupes, entrée « Parler », p.119

[10Micropolitiques des groupes, entrée « artifice »

[11Id., entrée « événements »

[12Id., « la fêlure » dans l’entrée « événements »

[13Id. entrée « autodissolution »