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Bien-être et risques psycho-sociaux

Le pouvoir des mots
11 décembre 2014
Gaëlle Chapoix

chargée de mission dans l’équipe de l’Éducation permanente de la Fédération des maisons médicales.

Gaëlle Chapoix - 11 décembre 2014

« La source du malêtre est au niveau de l’organisation, elle est politique », Vincent de Gaulejac.

Il y a bientôt deux ans déjà, dans le cadre de notre colloque sur l’autogestion, nous nous sommes penchés, le temps d’un atelier, sur la question des « conditions de travail »... Lors de la préparation de cet atelier, la diversité des définitions ainsi que la mutation du vocabulaire dans ce domaine, tant dans le langage courant que dans le cadre législatif, nous avaient interpellés... Au printemps 2014 ont fleuri une modification de la loi et un nouvel arrêté royal. L’occasion de se replonger dans un questionnement général, avant de revenir prochainement sur ce qui concerne plus spécifiquement les travailleurs et usagers de maisons médicales.

Que signifient ces changements ? Quels peuvent en être les effets ? Quelles sont les cohérences et contradictions à l’œuvre dans ce nouveau concept de santé au travail ?

Afin de nous permettre de mieux estimer le poids des mots, cet article comprend de nombreuses citations.

Quelques repères légaux et définitions

La loi belge et le contexte européen

« La loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail est la loi de base dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail. Cette loi, également appelée la "loi bien-être", crée en effet un cadre dans lequel des arrêtés d’exécution sont pris. Ces arrêtés d’exécution sont pour la plupart rassemblés dans le Code sur le bien-être au travail (code).

Les arrêtés de ce code sont élaborés selon une philosophie qui est innovatrice par rapport à celle du Règlement général pour la protection du travail (RGPT), qui était la codification antérieure des prescriptions concernant la sécurité et la santé au travail. Là où dans l’actuelle réglementation sur le bien-être on se base sur des prescriptions d’objectifs, le RGPT comprenait principalement des prescriptions détaillées en termes de moyens. La loi sur le bien-être et le code comportent donc des prescriptions techniques détaillées moins amplement. On travaille selon une structure plus flexible avec principalement des normes juridiques auxquelles l’employeur peut donner une interprétation concrète à sa manière.

Le RGPT [existant depuis la fin des années 40] a déjà été vidé en majeure partie et d’ici peu il disparaîtra complètement étant donné que les dispositions restantes du RGPT seront transférées vers le code ou lorsque cela n’est pas possible, elles seront abrogées. » (extrait de www.emploi-belgique.be)

Depuis une vingtaine d’années, sous l’influence de la réglementation européenne [1], la législation en matière de santé et de sécurité au travail est en transformation. En 2002, la Commission européenne s’exprimait ainsi à propos de sa nouvelle stratégie communautaire de santé et de sécurité (2002-2006) : « elle adopte une approche globale du bien-être au travail, prenant en compte les changements du monde du travail et l’émergence de nouveaux risques, notamment psychosociaux, et vise ainsi à améliorer la qualité du travail, dont un environnement de travail sain et sûr est l’une des composantes essentielles. » [2]. Parmi les changements à l’œuvre dans le monde du travail évoqués dans ce rapport pour expliquer la nécessité de cette évolution : la féminisation et le vieillissement de la population active, les changements dans les formes d’emploi (plus d’emplois temporaires et/ou à temps partiel), les changements dans les risques [3] liés aux mutations dans l’organisation du travail (flexibilité croissante, gestion des ressources humaines plus individuelle et davantage fondée sur une obligation de résultat) [à quoi on pourrait ajouter notamment l’accélération technologique et l’accélération généralisée qu’elle induit [4] ] avec l’émergence de maladies telles que le stress, la dépression, l’anxiété, la violence au travail, le harcèlement... [5] Le rapport précise que, ces maladies étant liées à un ensemble de facteurs, elles nécessitent d’être appréhendées dans un contexte global que l’Organisation Internationale du Travail (OIT) définit comme le « bien-être au travail ».

Dans la loi belge, le Règlement Général de Protection du Travail (RGPT) est progressivement remplacé par le Code sur le bien-être au travail. Ce dernier y est défini « comme l’ensemble des facteurs concernant les conditions dans lesquelles le travail est effectué : la sécurité au travail, la protection de la santé du travailleur, la charge psychosociale occasionnée par le travail, l’hygiène du travail, l’ergonomie, l’embellissement des lieux de travail et les mesures prises par l’entreprise en matière d’environnement. ». Il est précisé dans ce cadre législatif qu’ « il incombe à chaque employeur de mener une politique du bien-être visant à garantir le bien-être des travailleurs. Cette politique est basée sur des principes généraux : éviter les risques, les supprimer ou les réduire à la source, préférer les mesures de protection collectives, veiller à l’information et à la formation des travailleurs. » (www.emploi-belgique.be) Ce cadre fixe désormais des objectifs à atteindre, plutôt que des moyens. Ces objectifs et normes sont explicitement soumis à l’interprétation de l’employeur, pour plus de flexibilité.

Les adaptations de ce cadre réalisées en 2014 (loi du 28 mars et arrêté royal du 10 avril relatif à la prévention des risques psychosociaux) visaient notamment à élargir le concept de charge psychosociale, jusque-là centré sur la violence, le harcèlement moral et sexuel au travail, à d’autres formes de souffrances liées aux conditions de travail (par exemple, la surcharge de travail, le burn-out, la montée du stress au cours d’un changement organisationnel important), et donc au concept de risques psychosociaux (RPS). Ces derniers y sont définis comme : « la probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquels l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger. Le dommage psychique peut par exemple se manifester par des angoisses, de la dépression, du burn-out, des idées suicidaires, un état de stress post-traumatique,… Au niveau physique, ces risques peuvent mener à des problèmes de sommeil, de l’hypertension, des palpitations, des problèmes gastriques et intestinaux… » Il est également précisé que les « risques psychosociaux sont complexes parce que leurs origines sont multifactorielles et que les dangers se situent à plusieurs niveaux » :

  • L’organisation du travail (structure, répartition des tâches, procédures de travail, outils de gestion, style de management, politiques générales menées dans l’entreprise) ;
  • Le contenu du travail, la tâche du travailleur (complexité et variation des tâches, exigences émotionnelles dont relation au public, contact avec la souffrance, devoir cacher ses émotions, ...), charge mentale et physique, clarté des tâches).
  • Les conditions de travail, modalités d’exécution de la relation de travail (types de contrat et d’horaires, possibilités d’apprentissage, gestion des carrières, procédures d’évaluation) ;
  • Les conditions de vie au travail, l’environnement physique dans lequel le travail est effectué (aménagement des lieux de travail, équipements, bruit, éclairage, substances utilisées, positions de travail) ;
  • Les relations interpersonnelles au travail (entre travailleurs, avec le chef direct, la ligne hiérarchique,…et aussi avec les tiers), communication et la qualité des relations (coopération, intégration…).

Questions de définitions ?

Ces changements de vocabulaire comportent une dimension intégrative (Robert, 2007) intéressante dans un contexte complexe. . Le bien-être est en effet considéré aux niveaux psychique, physique et social. Les diverses catégories de facteurs sont prises en considération dans sa définition et celle des RPS.La terminologie actuelle semble cependant induire un mélange et parfois un retournement de concepts, peut-être pas toujours heureux.

Dans ces nouveaux cadres législatifs, le terme de « bien-être » devient la définition globale et remplace d’une certaine manière celui de « conditions de travail ». Dans la loi belge, cela conduit à ce que le bien-être soit défini comme un « ensemble de facteurs », ce qui caractériserait pourtant mieux les conditions de travail. Celles-ci sont désormais intégrées au bien-être sous une définition restreinte, où sont distinguées conditions de travail et conditions de vie au travail.

Par contre, dans la campagne officielle de sensibilisation « sesentirbienautravail.be », elles reprennent une autre place plus large, dans laquelle le bien-être s’insère, plutôt que l’inverse : « Les conditions de travail sont les différents paramètres qui influencent l’exécution du travail. Elles concernent principalement l’organisation du travail, le contenu du travail et les relations au travail. Et plus précisément le style de management, les aspects physiques de l’activité, le respect de l’équilibre entre vie privée et professionnelle, les horaires, la rémunération… Elles ont un impact sur la qualité du travail, le bien-être ainsi que la sécurité et la santé mentale et physique du travailleur. »

Quel(s) sens ont ces méli-mélos, ces reformulations et ces échanges de termes ? Quels peuvent en être les effets ?

Grosjean (2005) insiste sur l’importance de clarifier le concept de bien-être au travail. D’une part, il s’agirait de le situer comme une partie seulement du bien-être général de l’individu qui dispose également de sources de satisfaction dans d’autres sphères d’activités ; d’autre part, il invite à distinguer ce qui touche au bien-être de la personne au travail et ce qui touche au bien-être du travailleur au travail [6]. Il s’agirait, pour favoriser le second, de « faire en sorte que le travailleur, dans l’exercice spécifique de ses tâches, puisse tirer toute la satisfaction possible qu’il est en droit d’attendre de l’exercice spécifique de ses fonctions. » Cela impliquerait trois conditions : qu’il ne soit pas empêché de réaliser les tâches qui lui sont propres, qu’il dispose des moyens et des conditions adéquates à l’exercice de ses tâches, que sa pratique n’entre pas en contradiction avec le sens « idéal » qu’il donne à son travail.

Selon ces chercheurs, la Loi bien-être belge ne s’intéresserait qu’au premier et pas au second, en ce qu’elle ne prendrait pas en compte la spécificité des tâches. On peut cependant le voir en creux dans « la charge psychosociale occasionnée par le travail » et en négatif dans l’explication du burn out reprise sur l’un des sites de la campagne officielle de sensibilisation : « De manière générale, le burn-out apparaît lorsque le travailleur est dans l’impossibilité de faire son travail comme il le doit ou comme il voudrait le faire. Cette impossibilité découle : des contraintes du travail : une surcharge de travail, des objectifs de résultats irréalistes, d’un manque de formation, un manque de reconnaissance, une trop grande différence entre le travail « idéal » et le travail concret… ; des ressources du travailleur : ses compétences, sa liberté d’action, le soutien des collègues… ».

Analyse des risques

« La mondialisation, les nombreux changements au sein des entreprises (les restructurations, les technologies de l’information et de la communication …), l’innovation intensive changent sensiblement le monde du travail. Dans ce contexte, la connaissance et l’évaluation des conditions de travail sont essentielles pour prévenir les risques psychosociaux. » (www.sesentirbienautravail.be)

Nous serions au seuil d’une « épidémie de la souffrance au travail » (Lualaba Ledeke, 2010) due notamment aux nouvelles formes de management qui mettent « l’accent sur l’engagement personnel dans le travail, et faisant appel à la motivation et à l’investissement individuel des salariés. Ces derniers ne sont plus tenus de faire leur travail, mais ils sont appelés à s’y engager à titre personnel, à faire preuve de loyauté, d’autonomie et d’initiative. La pression qui pèse sur eux en est à la fois plus forte et plus individualisée » (Hélardot, 2009). Comme l’exprime Vincent De Gaulejac [7], sociologue clinicien, c’est aujourd’hui l’énergie psychique et libidinale de ses employés que l’entreprise vise à canaliser ; dans le système managérial, la société de la gestion, c’est l’adhésion qui est recherchée ; la gestion des ressources humaines remplace le service du personnel ; le capital humain apparaît. Comme « flexible » et « objectif », termes au cœur de la nouvelle législation, celui de « bien-être » semble bien s’inscrire dans la logique du système managérial..., comme une promesse faite à celui qui saura donner de lui-même à son entreprise ?

Le concept de « bien-être au travail » serait-il ainsi d’abord au service d’une gestion de ce capital, d’une gestion des ressources humaines efficiente vers plus de productivité par l’amélioration de la qualité du travail ?

Ou cette approche globale serait-elle à même de permettre la prise en compte de la complexité, et par là de contribuer à éclairer les causes de l’épidémie vers une transformation sociétale ?

En 2007, l’INRS (Robert) pointait le double intérêt du concept de bien-être au travail mis en avant dans divers textes européens. Il serait d’une part stratégique par le développement d’une approche positive de la santé qui favoriserait la collaboration des différents acteurs. Il y aurait d’autre part un intérêt économique, moins visible, par l’amélioration de la rentabilité de l’entreprise. Cet intérêt économique est mis en avant par la Commission européenne. Le cadre législatif belge précise quant à lui que les répercussions des risques psychosociaux au travail « ont également un coût pour l’entreprise : accidents de travail, gestion de l’absentéisme, du présentéisme ou encore, une diminution de la qualité de travail, de la productivité,… » (www.emploi-belgique.be)

Chasse aux vulnérables ?

Culture de l’urgence, de la performance et de l’apparence, contraintes du marché et concurrence, politiques financières internationales, définissent les stratégies des organisations dont les centres de décision sont de plus en plus éloignés des travailleurs. Les objectifs croissent sans limite et sont dès lors inatteignables puisque repoussés toujours plus loin. Les seuils de protection individuels et collectifs des organisations s’en trouvent pulvérisés (Giust&Giust, 2010) [8]. Les transformations du travail (intensification des exigences productives, diversification des conditions d’emploi et des temps de travail entre autres) « compromettent les modes opératoires construits individuellement et collectivement pour préserver la santé » (Lhuilier, 2010),. Les problèmes de santé, leur prévention et leur prise en charge sont de plus en plus individualisés. On ne cherche plus à comprendre ce que fait apparaître le « travailleur-symptôme », le(s) problème(s) dans le système, ce qui permettrait une mobilisation collective. On cherche plutôt les failles des individus, les plus faibles étant éjecté et relégués au rang de déchet de la société. La « chasse aux fragiles et aux vulnérables » est ouverte. Lhuilier (2010) constate que, tant dans les entreprises que dans les administrations, la prévention des risques psychosociaux s’organise essentiellement autour de deux types de dispositifs : détection et signalement des individus à risque d’une part (et climat de surveillance généralisée) et « perfusion psychologique » d’autre part (lecture et traitement individuel et psychique de la situation problème). Conséquence :une incitation à taire ses difficultés, professionnelles ou privées pour résister à cette individualisation, à la psychologisation et à la psychopathologisation. Cette approche contribuerait donc, en suscitant le repli sur soi, à désamorcer les conflits sociaux qui pourraient surgir de cette épidémie de souffrance au travail et à éviter de s’attaquer aux causes de la dégradation des conditions de travail. Selon Edouard Delruelle (2014), philosophe politique, « le « credo » du néolibéralisme, ce n’est pas la main invisible mais la sélection naturelle de Darwin. » Il fait ainsi référence à « Hayek (le principal théoricien du néolibéralisme), les sociétés progressent parce qu’elles sélectionnent les comportements les plus performants (et élimine les moins performants) en mettant les individus en concurrence permanente les uns avec les autres. L’individu est transformé en « entrepreneur de lui-même, étant à lui-même son propre capital » » Il évoque également Foucault selon qui les doctrines néolibérales relevaient « de la « biopolitique » ou du « biopouvoir », à savoir une logique de gestion des corps et des populations en vue de maximiser leur utilité et leur rentabilité. Les injonctions néolibérales à la responsabilité individuelle, à devenir autonome et acteur de sa propre vie, sont indissociables de l’affaiblissement des droits sociaux et des socles collectifs de construction des individus. »

A l’inverse de cette individualisation des travailleurs et des difficultés qu’ils rencontrent dans l’exercice de leur travail, les divers acteurs de la santé et de la sécurité au travail) sont rassemblés dans une démarche globale. Services des ressources humaines, syndicats, médecins du travail, assistants sociaux, psychologues du travail... deviennent partenaires. Ce qui pourrait apparaître comme l’établissement d’une cohérence comporte également un risque de dissolution des places et rôles de chacun (Lhuilier, 2010). Ce possible dérapage est certainement à prendre au sérieux, au minimum pour activer une vigilance à garder son identité, son point de vue et ses missions et objectifs spécifiques dans la collaboration.

De nouveaux marchés

Cette approche « bien-être » semble également favoriser le développement de nouveaux marchés, avec des approches diverses et variées : du massage à la pleine conscience, en passant par les programmes d’aide aux employés (PAE). Ces derniers consistent à offrir aux employés d’une entreprise des services « appropriés » pour tout problème personnel qui nuit à leur rendement : accompagnement psychologique, conseils juridiques ou financiers... En plus de questionner le respect de la frontière entre vie privée et professionnelle, cette prise en charge des difficultés d’ordre privé dans le cadre de l’activité professionnelle pourrait bien avoir pour effet d’occulter d’autant plus aisément les problèmes liés au travail [9]. Grosjean (2005, p6-7) évoque un « mode de gestion paternaliste dans lequel le confort offert aux salariés (et à leurs familles) est au prix de l’absence de revendication quant à leurs conditions de travail » . Cette intrusion du professionnel dans la sphère privée est facilitée par la confusion qui plane sur la notion de bien-être au travail, par manque de distinction entre le bien-être de la personne et celui du travailleur évoquée plus haut.

RPS : à défaut de mieux ?

La loi belge met en avant la priorité à donner à une approche collective plutôt qu’individuelle. A moins que cela ne se réduise à l’organisation de cours collectif de yoga, il y a donc sans doute du potentiel de changement dans les démarches de prévention et d’analyse des RPS. Cette expression permettrait justement de dépasser l’approche par la gestion du stress (Douillet, 2010).

Le terme « psychosocial », par définition, contient plus que la dimension individuelle, psychologique, qu’il articule à la dimension sociale, collective. Les termes de « risque » (plutôt que « facteurs ») et d’ « analyse de risques » invitent quant à eux à regarder les causes plutôt que les effets. Par opposition à la psychopathologisation, ils pourraient donc soutenir la recherche d’une origine professionnelle à des manifestions pathologiques, pas seulement psychiques mais aussi physiques, par la somatisation, comme c’est explicité dans la loi belge. Le terme de risque fait lien d’ailleurs avec celui de « risques professionnels » qui évoque la responsabilité de l’employeur. Si on regarde la manière dont le stress est évoqué dans la campagne de sensibilisation belge, la dimension systémique et collective est cependant présente : « Le stress apparaît lorsque le travailleur se rend compte qu’il n’a pas les moyens suffisants pour faire face aux exigences de son travail. Il y a alors un déséquilibre entre les demandes de l’environnement de travail et les ressources du travailleur. Par exemple, si la charge de travail est trop élevée ou mal définie, si le soutien social des collègues et l’autonomie manquent ou encore si les exigences de la clientèle sont trop élevées. En quelques semaines, le stress peut engendrer des symptômes physiques et psychiques qui, dans les cas les plus graves, peuvent provoquer, par exemple, un accident cardiovasculaire, une dépression ou encore des troubles musculo-squelettiques. Les conséquences sur l’entreprise sont elles aussi multiples : absentéisme, démotivation, dégradation du climat social, accidents du travail, atteinte à l’image de l’entreprise… Pour éviter le stress, la priorité est de promouvoir des modes d’organisation et des conditions de travail qui respectent la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. » (www.sesentirbienautravail.be)

On peut également y lire une ambivalence au niveau des objectifs de la prévention du stress au travail. Mais le focus est mis principalement sur un plan collectif pour ce qui est des pistes d’action : les modes d’organisation et les conditions de travail.

Chaque expression semble ainsi contenir un double potentiel d’enfermement ou de transformation. Le poids des mots paraît ainsi dépendre du contexte dans lequel ils sont employés, ainsi que des visées et du point de vue de ceux qui les énoncent...

Flexibilité, interprétation et objectivité

La législation belge précise par rapport aux RPS que « Il doit s’agir de situations qui contiennent un danger du point de vue objectif. Cela signifie que l’expérience subjective du travailleur individuel n’est pas déterminante. Dès lors que la situation peut être considérée comme normale »... Elle parle aussi de « structure plus flexible avec principalement des normes juridiques auxquelles l’employeur peut donner une interprétation concrète à sa manière. »

De plus, la législation européenne, en ce domaine comme dans d’autres, précise que les états membres peuvent imposer des exigences plus sévères, mais à condition que celle-ci n’aient pas de répercussion économique.... (www.emploi-belgique.be).

Expérience subjective, situation normale, objectivité... Doit-on craindre que la détermination du caractère objectif des risques et l’analyse de ceux-ci soit, comme l’interprétation des normes juridiques, laissée aux mains de l’employeur ? Le danger d’un système qui fait deux poids deux mesures semble bien présent, au moins entre les lignes.

Dans ce nouveau cadre, porteur de potentiel, apparaît donc aussi de multiples failles... D’autant plus si l’on prend en considération l’éloignement croissant des centres de décision, sur lequel nous reviendrons.

Double contrainte européenne

« Les conditions de travail sont l’un des principaux domaines couverts par le droit du travail européen qui propose notamment des dispositions relatives au temps de travail, au travail à temps partiel et au travail à durée déterminée, aux travailleurs intérimaires et au détachement de travailleurs. » (extrait de http://ec.europa.eu/social)

Comme nous l’avons évoqué plus haut, la Commission européenne est à l’origine de la redéfinition de la santé et de la sécurité au travail sous l’angle du bien-être des travailleurs.

Elle veille donc à ce dernier et n’hésite pas à déférer des États membres devant la Cour européenne de justice pour défaut d’application de ses directives. Ainsi, en 2013 et 2014, l’Italie et la Grèce, entre autres, se sont vus reprocher de ne pas appliquer correctement la directive sur le temps de travail aux médecins des services de santé publique (Voir http://ec.europa.eu/social – rubrique « actualité »). Sans remettre en question la pertinence d’améliorer les conditions de travail de ces soignants, il est édifiant d’éclairer comment d’autres politiques européennes contribuent à rendre bien difficile l’application de ces directives, plaçant ainsi les états dans une double contrainte. Les multiples mesures d’austérité ainsi que celles qui exacerbent la concurrence créent en effet un contexte global de détérioration de la santé et de la situation économique des citoyens qui, indirectement, augmente les besoins en soins de santé accessibles financièrement, ceux-là mêmes dispensés dans le cadre du service national de santé. D’autres directives encore forcent la marchandisation des soins de santé, comme l’illustre par de nombreux exemples le Manifeste du Réseau européen contre la privatisation et la commercialisation de la santé et de la protection sociale (voir Plateforme d’action santé et solidarité et le dossier de Santé Conjuguée n°69).

En conclusion

Le contexte actuel favorise une concurrence croissante et généralisée. Elle ne s’applique plus seulement entre entreprises mais aussi plus largement entre territoires – états, régions – et, au plus près de chacun de nous, entre individus. Mettre en avant le bien-être individuel pourrait sembler à première vue offrir une réponse appropriée à l’explosion de la souffrance, puisqu’elle se manifeste au niveau individuel, psychique et physique. Or, le corps est politique, nous disait Michel Foucault. La santé mentale également. Politique au sens de ce qui concerne « la structure et le fonctionnement (méthodique, théorique et pratique) d’une communauté, d’une société, d’un groupe social » et aussi « la pratique du pouvoir » (Wikipédia). Ainsi, plus qu’individuelle, cette souffrance est avant tout individualisée. Malgré les bonnes intentions de prise en compte de la complexité des systèmes, du collectif, ce changement de mots risque d’ôter à cette souffrance son caractère social et politique. Attirer le regard sur le symptôme pour que les causes passent inaperçues ou semblent trop inaccessibles... L’éloignement des décisions induit entre autres par les fusions-acquisitions (Konstantatos 2014, Giust&Giust 2010) pourrait réduire à peau de chagrin le pouvoir d’agir de l’employeur le plus volontaire. A cela s’ajoutent l’interdiction explicite dans le cadre juridique européen de prendre des mesures qui auraient une « répercussion économique » et plus largement la double contrainte évoquée ici (voir encart). Et l’on peut entrevoir que la finalisation des accords transatlantiques viendrait pulvériser les cadres existants. Ils impliqueraient en effet de s’aligner avec les États-Unis, de niveler les conditions de travail vers le bas, puisque ceux-ci n’ont même pas signé les accords de l’OIT (Konstantatos 2014).

Gardons à l’esprit que la finalité de cette approche est explicitement la productivité ; l’amélioration du « bien-être » des travailleurs étant reléguée au mieux au rang de moyen. Dans le pire scenario, elle ne serait même qu’une façade. En donnant l’impression inverse, elle empêcherait que soient mis sur la place publique les effets du système,. Or c’est là qu’ils pourraient retrouver leur sens et leur traitement politique, dans une perspective de changement. L’approche « bien-être » bloquerait donc l’externalisation de ce qu’Arnsperger appelle les internatilités bio-environnementales, les effets internes néfastes et indésirés de l’activité économique sur ses propres ressources, dans ce cas-ci ses ressources humaines [10]. Au delà encore, cette façade ne servirait-elle pas à camoufler la déconstruction des systèmes de protection sociale, vers toujours plus de dumping social, au sens de "Toute pratique consistant, pour un État ou une entreprise, à violer, à contourner ou à dégrader, de façon plus ou moins délibérée, le droit social en vigueur – qu’il soit national, communautaire ou international – afin d’en tirer un avantage économique, notamment en termes de compétitivité." [11] ?

Il ne s’agit pas ici d’un plaidoyer pour rejeter en bloc cette nouvelle approche « bien-être au travail » et d’ainsi jeter le bébé avec l’eau du bain. Il s’agit plutôt d’un appel à la triple vigilance chère à l’entraînement mental : vigilance logique (par exemple sur la signification des mots), éthique (qui remettrait l’humain au centre de l’analyse du système dans une recherche de ce qui est juste), dialectique (sur les contradictions à l’œuvre à l’intérieur même des mots et définitions ainsi que dans les objectifs portés par les différents points de vue et par une prise en compte du fait que « tout change tout le temps »). C’est une invitation à l’exercice de l’esprit critique, par l’éclairage des différents points de vue et facettes et des effets possibles des mots et de ce qu’ils véhiculent comme objectif, comme vision du monde, comme rapport de forces. Refuser d’être « objecté », pris dans la tourmente et les effets pervers sans même s’en rendre compte, et de subir les dégâts de la psycho(patho)logisation et de l’individualisation. Retrouver et développer un pouvoir d’agir, individuel et collectif, son pouvoir de sujet social, Ainsi éveillés et conscients que l’on ne peut s’y limiter, rien n’empêche d’activer aussi les potentiels d’une approche par le bien-être et la recherche d’un équilibre entre les besoins, les objectifs et les moyens.


Références

  • Delruelle, Edouard (2014). Un monde soi-disant fou. paru en ligne , décembre 2014.
  • Douillet, Philippe (2010). Risques psychosociaux : un concept opérant... pour transformer l’organisation du travail ? Paru dans la Nouvelle revue de psychosociologie. ERES - 2010/2 - n° 10 pages 167 à 178.
  • Giust-Desprairies, Florence et Giust-Ollivier, Annie-Charlotte (2010). La fabrication du risque psychosocial ou la neutralisation de la conflictualité. Paru dans la Nouvelle revue de psychosociologie. ERES - 2010/2 - n° 10, pages 29 à 40.
  • Grosjean, Vincent (2005). Le bien-être au travail : un objectif pour la prévention ? INRS – Hygiène et sécurité du travail – Cahiers de notes documentaires -1er trimestre 2005 – 198, pages 29 à 40.
  • Hélardot, Valentine. (2009). Les salariés face à la dialectique santé-travail précarisé. Publié dans Mouvements, 2009/2 n°58, pages 21 à 28. En ligne sur www.cairn.info
  • Konstantatos, Frédérique (2014). Contre le traité transatlantique ! SAW-B, analyse en ligne.
  • Lhuilier, Dominique (2010). Les "risques psychosociaux" : entre rémanence et méconnaissance. Paru dans la Nouvelle revue de psychosociologie. ERES - 2010/2 - n° 10, pages 11 à 28.
  • Lualaba Ledeke, Anoutcha (2010). Souffrance au travail. Question Santé asbl
  • Robert, Nadja (mars 2007). Bien-être au travail : une approche centrée sur la cohérence de rôle. INRS – Note scientifique et technique, NS 267, pages 29 à 40.

- www.emploi-belgique.be

- www.sesentirbienautravail.be

- www.respectautravail.be


[1Les directives "sociales" « comportent des exigences minimales qui doivent être respectées en matière de la sécurité et de la santé des travailleurs. Les États membres peuvent cependant imposer des exigences plus sévères, mais elles ne peuvent pas avoir de répercussion économique. » (source : www.emploi-belgique.be)

[2COM(2002) 118 final, Bruxelles le 11/03/2002

[3L’Observatoire européen des risques de l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail définit ainsi sa mission : « Tout comme notre société évolue sous l’influence des nouvelles technologies et des changements des conditions économiques et sociales, nos lieux de travail, nos pratiques et nos processus de travail ne cessent de changer. Ces situations nouvelles s’accompagnent de nouveaux risques et défis pour les travailleurs et les employeurs, ce qui nécessite l’adoption d’approches politiques, administratives et techniques garantissant un degré élevé de sécurité et de santé au travail. »

[4Voir par exemple « L’urgence de ralentir », documentaire de Philippe Borel (2014) : il met en lumière les effets du « développement incontrôlé de la science, de la technique, de l’économie qui nous met dans un état d’accélération généralisée » , une course elle un suicide, inconsciemment » qui nous mène ainsi à l’épuisement (interview d’Edgard Morin) ; il montre également les résistances au diktat de l’urgence qui s’organisent.

[5L’Enquête Force de Travail (1999), enquête socio-économique réalisée par le Service Public Fédéral Économie, indiquait que ces maladies représentaient 18% des problèmes de santé liés au travail ; avec une fréquence de ces pathologies deux fois plus élevée dans l’éducation, les services de santé et l’action sociale. Diverses études mettent également en avant les impacts à ce niveau du travail en première ligne, du contact avec les patients et leurs difficultés psychosociales.

[6Cette distinction permet entre autres de prendre conscience qu’une même personne peut considérer une situation de plusieurs points de vue, qui peuvent parfois entrer en tension. Selon le point de vue envisagé les besoins de la personne peuvent être différents voire diverger. Si ces contradictions ne sont pas mises en lumière, elles produiront probablement des effets indésirés qu’il sera difficile de saisir et réguler.

[7Lire aussi : Le complexe de l’araignée

[8Edouard Delruelle (2014) attire notre attention sur les dangers de la « distorsion entre ce qui est prévu, planifié, et ce qui est réellement produit ou réalisé », lorsque la hiérarchie ne prend pas en compte les alertes venant de la base, se coupe de la réalité en restant obnubilée par les chiffres... Il nous précise que Christophe Dejours appelle « aliénation culturelle » la souffrance produite par une telle distorsion, « déstabilisante pour le sujet, car il se voit dénié dans son rapport au réel même [...] »

[9Braquer les projecteurs sur les problèmes personnels des employés plutôt que sur les conditions de travail collectives s’inscriraient dans la même logique que celle qui consiste à attirer l’attention sur le coût du travail ou la fraude sociale pour la détourner du coût du capital ou de la fraude fiscale des grandes entreprises. Lire aussi : Perversion et néolibéralisme.

[11Définition donnée par le rapport de la délégation de l’Assemblée Nationale sur le dumping social en 2000 sur laquelle le site www.glossaire-international.com propose de s’appuyer,faute d’une définition consensuelle de ce concept largement utilisé et à toutes les sauces...